LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE CADRE DES AXES STRATEGIQUES

Un nouveau statut

L’objectif de ce nouveau statut est de passer d’un document provisoire à un document définitif, adapté au nouveau code du travail et  englobant l’ensemble des décisions constituant les règles de gestion des ressources humaines de l’Office.

Ce document devrait constituer un support légal de référence pour toutes les discutions ou négociations avec les différents partenaires sociaux de l’office.

Des recrutements ciblés

Depuis 2004, la politique de recrutement au sein de l’Office s’est orientée vers une plus grande diversification des profils et une amélioration des niveaux minimums requis.

Cette politique vise essentiellement le perfectionnement des degrés d’encadrement et l’acquisition des compétences nécessaires à la réussite des ambitieux projets du plan stratégique 2004-2007.

Une gestion informatisée

Par l’acquisition d’un progiciel de gestion des ressources humaines (HR Access), l’Office s’est tracés quatre principaux objectifs :

1. Améliorer la productivité et le rendement en matière de gestion des ressources ainsi que la qualité des services rendus aux autres entités.
2. Disposer d’une base de données unique assurant une exploitation fiable et rapide des informations (États, Statistiques …etc.).
3. Favoriser le partage et la transparence des informations.
4. Automatiser les tâches répétitives (sources d’anomalies) afin de disposer de plus de temps pour des travaux de réflexion et d’analyse.

Un référentiel des métiers et des compétences

En plus de la Loi Cadre définissant quantitativement les effectifs, le référentiel des métiers et des compétences constitue un outil incontournable dans la gestion prévisionnelle des emplois.

Ce référentiel, élément de base pour le fonctionnement du progiciel de gestion des ressources humaines, peut être exploité pour plusieurs finalités :

• Définir exactement les besoins en emplois et en compétences nécessaires au bon fonctionnement des différentes entités de l’office.
• Constituer une référence d’évaluation et de mesure des écarts entre les ressources disponibles et celles visées à moyen et à long terme.
• Établir un support d’aide à la décision au niveau des plans de formation et des programmes de recrutement.

Une nouvelle vision des évolutions des carrières

Le statut provisoire de l’Office  ne prévoit pas un système d’évolution de carrière par métier et encore moins une définition claire de ces métiers.

De ce fait, et en considérant l’apport substantiel insignifiant des avancements d’échelon et les complexités liées aux système de quota pour les promotions d’échelle, la seule possibilité d’amélioration significative de situation reste la nomination à un poste de responsabilité (chef de section, de service …etc.).

Face à cette situation, l’action est actuellement orientée vers le développement de modèles spécifiques d’évolution de carrière.

L’objectif est d’offrir aux salariés du même métier (ingénieurs, administrateurs, techniciens …etc.) des opportunités de promotion liées principalement à l’évolution de leurs propres compétences dans leurs propres métiers.